Een diversiteitsbeleid voor je organisatie

In principe staan alle jeugdwerkorganisaties open voor alle kinderen en jongeren. Maar in de praktijk bereiken ze lang niet alle (groepen van) kinderen en jongeren. Daarom voeren veel organisaties een doelgroepenbeleid. Ze nemen afgebakende maatregelen en initiatieven, voor een specifieke groep en soms ook in een afgebakende periode. Zo willen ze met hun bestaande aanbod nieuwe groepen bereiken. Dit doelgroepenbeleid levert resultaat op en het blijft zeker de moeite waard om dit beleid verder aan te houden. Maar een doelgroepenbeleid lokt ook twee kritieken uit:

• De acties rond diversiteit blijven vaak beperkt, geïsoleerd en gefragmenteerd. Voor veel jeugdwerkorganisaties is diversiteit één van de vele thema’s waar ze mee bezig zijn. Diversiteit vormt een specifieke niche, onder de bevoegdheid van de diversiteitsmedewerker.
  
• Het wegwerken van allerlei drempels en het bereiken van de doelgroep is op zich nog geen garantie dat deze kinderen en jongeren volledig worden opgenomen in de organisatie en dat ze volwaardig kunnen participeren aan het aanbod.
  

Omwille van deze kritieken benoemen sommige organisaties bewust geen specifieke doelgroepen meer. Ze nemen geen speciale maatregelen of aparte initiatieven, maar ze streven naar een integrale toegankelijkheid of naar een universeel aanbod voor iedereen, waarin de uniciteit van elke gebruiker centraal staat. Dat klinkt mooi, maar in de praktijk leidt dit voornamelijk tot allerlei intenties op papier. Zonder concrete, specifieke maatregelen blijven - uitzonderingen niet te na gesproken - meestal ook de concrete resultaten uit. Wat kunnen organisaties dan doen om aan bovenstaande kritieken te beantwoorden, zonder te blijven steken in mooie intenties op papier? Om een doorbraak te realiseren is er een evolutie in twee richtingen nodig: 

• Een evolutie van een niche naar de kern 
• Een evolutie van ‘welkom zijn’ naar ‘volwaardig participeren’.

Van een niche binnen de organisatie naar de kern van de organisatie

Van een apart doelgroepenbeleid kunnen organisaties doorgroeien naar een meer geïntegreerd beleid. Het beleid naar een bepaalde doelgroep wordt dan ingebed in alle deelaspecten van de werking. Doelgroepen krijgen op zich geen apart geheel van aanpassingen meer, maar toegankelijkheid wordt een opdracht voor àlle medewerkers binnen de organisatie. Werken met, rond en vanuit diversiteit is dan een organisatiekeuze, met gevolgen voor het personeelsbeleid en het vrijwilligersbeleid, in de keuze van freelancers, voor de samenstelling van het bestuur,…

Van ‘welkom zijn’ tot ‘volwaardig participeren’ aan het aanbod

Organisaties kunnen ook groeien naar een volwaardig diversiteitsbeleid. Dit beleid gaat verder dan het louter bereiken van de doelgroep maar richt zich ook op de kwaliteit van de interactie tussen de bestaande en de nieuwe participanten (deelnemers, begeleiders, bestuurders, …). Nieuwe mensen horen er helemaal bij, ze kunnen hun talenten inzetten en volwaardig participeren. Dat betekent dat je voldoende ruimte en mede-eigenaarschap laat aan de nieuwe participanten - op alle echelons in de organisatie - om te onderhandelen over hoe het aanbod wordt vormgegeven. Deze onderhandelingsruimte kan soms ook betrekking hebben op aspecten van de werking waarvan je nooit had verwacht dat ze ter discussie zouden staan. Dit vergt een organisatie die zich voortdurend ontwikkelt, een lerende houding aanneemt en durft zichzelf in vraag te stellen. Beide evoluties samen leiden ons tot een geïntegreerd diversiteitsbeleid. 

Wiens job is dit?

Het organisatiebeleid is de formele verantwoordelijkheid van de directie, leidinggevende of coördinatoren en wordt ondersteund vanuit de Raad van Bestuur. Als diversiteitsmedewerker is het dus belangrijk om een goed contact te hebben met je leidinggevende en waar mogelijk ook met je Raad van Bestuur. Zij bepalen de koers die de organisatie zal varen en stellen de middelen en de medewerkers ter beschikking om die doelstellingen te realiseren. Zij beschikken over het volledig beeld van de organisatie en hebben de juiste mandaten in handen om beslissingen te nemen.

Om een echt breed en integraal diversiteitsbeleid te bekomen is het belangrijk dat je zo veel mogelijk mensen kan betrekken om een zo groot mogelijk draagvlak te kunnen creëren. Elke organisatie heeft zijn eigen stakeholders. Je kan een onderscheid maken tussen interne stakeholders en externe stakeholders. Je doet er goed aan om alle stakeholders op voorhand in kaart te brengen. Niet alle stakeholders zijn even belangrijk, je kan ze daarom ook een plaats geven. Hoe dicht staan ze bij de organisatie, welke gewicht zou je ze geven? Dat steek je in je beleidsnota!

Wat verstaan we onder organisatiebeleid?

We zien vijf grote domeinen om zorgvuldig op in te zetten: 

• Missie en visie 
• Mensen (vrijwilligers, bestuurders en personeelsleden) 
• Organisatiestructuur- en cultuur 
• Financieel beleid
• Communicatie en beeldvorming    

Je kan als organisatie op eigen houtje een diversiteitsbeleid uitwerken, maar je kan je ook laten bijstaan door een externe organisatie. Meer info gelinkt aan deze vijf domeinen vind je in de toolbox diversiteit terug.