Taboes doorbreken: gezondheid van vrouwen op het werk
Taboes doorbreken: gezondheid van vrouwen op het werk
Gender - Inclusie
Bijna alle vrouwen en andere mensen met een baarmoeder worden geconfronteerd met gezondheidskwesties die te maken hebben met hun biologie. Hierrond heerst echter nog veel onwetendheid en dat vormt een uitdaging in verschillende contexten, ook in het jeugdwerk. In dit artikel reiken we lokale besturen en professionele jeugdwerkorganisaties handvaten aan waarmee ze van het jeugdwerk een inclusieve plek kunnen maken waar rekening wordt gehouden met en open wordt gecommuniceerd over de gezondheid van vrouwen.
Wanneer er vanaf nu gesproken wordt over 'vrouwen' in dit artikel, hebben we het over alle mensen die geboren zijn met vrouwelijke geslachtskenmerken en hormonen. Dus ook mensen die zich niet (altijd) identificeren als vrouw kunnen hier onder vallen, zoals non-binaire of transpersonen.
Veel vrouwen (en nog meer mannen) kennen de meeste symptomen niet van aandoeningen waar meer dan 90 procent van de vrouwen op een bepaald moment in hun leven last van hebben. Deze aandoeningen zijn vaak gelinkt aan de menstruatie of menopauze, maar dit gaat evengoed over het herkennen van de specifieke symptomen van hartziekten bij vrouwen. De onwetendheid rond dit onderwerp is vaak te wijten aan het feit dat het gesprek over de gezondheid van vrouwen zich momenteel nog in een taboesfeer bevindt. Het is belangrijk dat we ons er bewust van zijn dat vrouwen, omwille van hun lichaam, bepaalde gevolgen kunnen ondervinden op fysiek en mentaal vlak.
Gezondheid van vrouwen op het werk
In het bijzonder is er heel weinig aandacht voor de gezondheid van vrouwen in de arbeidscontext. Historisch gezien werd de werkomgeving gecreëerd door mannen, voor mannen en dit heeft impact. Caroline De Bie, diversiteits- en inclusie-expert, merkt dat er vaak nog onvoldoende rekening wordt gehouden met situaties waarin de gezondheid van vrouwen en werk met elkaar botsen. Zij pleit voor een meer inclusieve benadering van werk, waarbij het belang van communicatie en flexibiliteit voorop staat.
Jeugdwerk als inclusieve plek
We merken we dat jeugdwerkers hier ook mee worstelen. Hoe gaan we er bijvoorbeeld mee om wanneer vrijwilligers opeens uitvallen omwille van menstruatieklachten? Hoe houden we rekening met jeugdwerkers die op verschillende tijdstippen moeten afkolven doorheen de dag?
Caroline De Bie ging met ons in gesprek over hoe het jeugdwerk een inclusievere plek kan zijn voor alle vrouwen, rekening houdend met hun gezondheid. We kwamen tot de conclusie dat het in de eerste plaats belangrijk is om eens kritisch te kijken naar de werkomgeving, werkorganisatie en organisatiecultuur. Het is hierbij noodzakelijk om flexibel te zijn en in gesprek te gaan met medewerkers en/of vrijwilligers en te luisteren naar individuele noden.
We kwamen tot een aantal vragen die lokale besturen en professionele jeugdwerkorganisaties zichzelf, medewerkers en/of vrijwilligers kunnen stellen voor een kritische reflectie van hun organisatie:
1. Welke elementen zouden toegevoegd kunnen worden aan de werkomgeving?
2. Welke elementen zouden verwijderd kunnen worden uit de werkomgeving?
3. Welke aspecten van het werk zouden problematisch kunnen zijn? Hoe kunnen ze anders worden georganiseerd?
4. Hoe kunnen de verantwoordelijkheden soepeler worden verdeeld?
5. Wat zijn de obstakels? Wat zijn de hefbomen?
6. Hoe kunnen we ons informeren?
7. Hoe kan rekening gehouden worden met gevoeligheden?
8. Hoe kunnen we voorkomen dat we nieuwe stigma’s creëren?
Caroline De Bie benadrukt wel dat we moeten opletten voor essentialisme. Het is een verkeerde interpretatie om te denken dat vrouwen, vanwege hun biologie, van nature minder efficiënt zijn dan mannen. Het zijn de omgeving en de organisatie van het werk die vaak niet zijn aangepast, waardoor vrouwen zich niet ten volle kunnen ontplooien. Als we iedereen, ongeacht geslacht, dezelfde carrièrekansen willen geven, moeten we ook de juiste arbeidsomstandigheden bieden.
Enkele inspirerende praktijken
Sommige organisaties voerden al concrete acties voor meer gelijkheid op de werkplek. Hieronder vind je een aantal voorbeelden:
- Binnen de instelling een inclusieve fysieke ruimte creëren met als doel rekening te houden met de specifieke noden van medewerkers.
- Leidinggevenden bewust maken, zodat ze goed geïnformeerd zijn en deze gevoelige gesprekken met hun werknemers kunnen voeren over hun klachten en de aanpassingen die nodig kunnen zijn.
- Flexibiliteit toestaan in werktijden en tijd op kantoor, bijvoorbeeld via een charter voor telewerken. Zo kunnen vrouwen hun werk organiseren rond de ernst van de hormonale cyclusverschijnselen, zodat het hun productiviteit niet beïnvloedt.
- Ervoor zorgen dat bepaalde essentiële taken door verschillende mensen in het team organisch kunnen worden overgenomen, zonder deze personen onnodig extra te belasten.
- Ook andere, eenvoudigere oplossingen kunnen ongemakken op het werk voorkomen. Zoals ventilatie ter verlichting van opvliegers die met de menopauze gepaard gaan. Er kan bijvoorbeeld ook ergonomische kantoorapparatuur worden voorzien (bv. kniestoelen of wandelbureaus).
Bovendien komen deze acties niet alleen ten goede aan het welzijn van medewerkers met menstruatie of in de menopauze, maar aan alle medewerkers. Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan personen met hoog sensitiviteit of migraine, mensen die op vaste tijdstippen bidden enzovoort.