Hoe ga je van weerstand naar engagement om aan inclusie te werken?

Klanken uit de groep

Het is gelukt wat draagkracht te creëren binnen je groep rond het thema diversiteit. 

Maar ai, al snel duiken er een aantal vragen en bedenkingen op. De groep wil op zich wel laagdrempeliger worden, MAAR…  

• “Het is te overweldigend allemaal”, dit is niet goed begrijpelijk. We moeten op zoveel dingen letten, zoveel dingen veranderen… We weten niet hoe we hieraan moeten beginnen.
  
  
• “Dit is te veel gevraagd voor een jeugdwerking”.
  Dit zal te veel vergen van ons als jeugdwerking. We zijn maar vrijwilligers. Dit kunnen wij er niet bij nemen. Als zelfs leerkrachten of hulpverleners het moeilijk hebben, wat kunnen wij hier dan aan doen?
  
  
• “Onze jeugdwerking kan dit niet aan.”
• Wij zijn hier niet voor opgeleid. We missen kennis, ervaring, opleiding, competenties…
• Wij hebben hier extra begeleiding voor nodig en die vinden we niet of we kunnen die niet betalen.
• We hebben te veel andere zorgen aan ons hoofd, die veel fundamenteler zijn voor onze werking. Als de we onze basis op orde hebben, dan kunnen we misschien een bijkomend engagement opnemen.   
  
  - Praktijkvoorbeeld -
  Voor haar masterproef vroeg Sien Vandervelde aan speelpleinen wat het moeilijk maakt om een inclusieve werking uit te bouwen. Alle ondervraagde speelpleinverantwoordelijken zijn ervan overtuigd dat ze extra animatoren moeten voorzien, maar dat dit problemen zou opleveren. Ten eerste zijn er al te weinig animatoren voor de reguliere werking en ten tweede is er volgens hen te weinig budget om extra animatoren aan te werven. 
  
  
• “We zullen onze eigenheid verliezen.”
  Onze gewoontes en gebruiken komen op de helling te staan. We kunnen bepaalde activiteiten niet meer (op dezelfde manier) doen. We moeten extra inspanningen leveren die we nu niet hoeven te doen. We zullen minder spontaan kunnen reageren, we moeten voorzichtiger en bedachtzamer te werk gaan, enz.   
  
  

Deze reacties maken het moeilijk om verdere stappen te zetten.
Wat kan je dan doen? Soms is het verstandig om het hierbij te laten. Misschien stop je beter je energie in het opstarten of ondersteunen van nieuwe initiatieven. Of misschien kan je er later nog eens op terugkomen?

In de praktijk valt werken aan laagdrempeligheid meestal goed mee. Veel van de schrik en de vooroordelen die mensen aanbrengen, blijkt achteraf niet terecht. Toch kunnen we niet ontkennen dat werken aan laagdrempeligheid inspanningen vraagt en er zijn ook jeugdwerkingen bekend van wie de draagkracht onder druk kwam te staan door een te snelle, te sterke instroom van deelnemers die meer ondersteuning vergen. Je kunt de jeugdwerkers dus zeker geruststellen, maar zonder de verandering te rooskleurig voor te stellen.

Het kan dat de vraag om laagdrempeliger te worden, bepaalde ‘spanningen’ losweekt, tussen: 

Onder de weerstand, schuilen misschien volgende gevoelens of overtuigingen:

• Misschien vatten sommigen de verandering op als een kritiek. Zijn we niet goed bezig, misschien? Het kan een goede keuze zijn om te vertrekken vanuit wat de groep nu al goed doet en samen te kijken hoe ze ‘meer van het goede kunnen brengen’. Kleine succeservaringen kan je delen en vieren.
  
  
• Misschien maken sommigen de verandering veel groter en ingrijpender dan het is. Je kan dan voorstellen om iets kleins en eenmaligs te proberen (bvb ontmoeting opzetten).
  
  
• Misschien zien sommigen het nut niet in om te veranderen. Je kan dan de buitenwereld blijven binnenbrengen. Je kan voorbeelden van andere werkingen laten zien. Misschien kan je hen in contact brengen met andere werkingen en uitwisseling opzetten, maar als dat niet lukt kan je ook foto’s of filmpjes tonen. Ook kan je de ‘winst’ van de verandering in de verf zetten, samen met het verlies als de organisatie niets doet.
  
  
• Misschien geeft de groep aan dat ze grotere zorgen aan hun hoofd hebben. Je kan dan de draagkracht van de werking vergroten door bepaalde problemen op te lossen of zorgen weg te nemen.
  
  
• Als mensen zich niet bekwaam of erg onzeker voelen kan je vorming, informatie, ondersteuning, geruststelling (laten) aanbieden. Je kan steunfiguren of samenwerking opzoeken. Misschien helpt het om extra middelen te vinden (projectsubsidies) om de extra begeleiding te bekostigen.
  
  
• Misschien zit de groep met het gevoel: onze eigenheid komt in het gedrang. We moeten onze gewoontes en tradities overboord gooien. Onze werking zal nooit meer dezelfde zijn. Als je dit voelt kan je een oefening doen met het ui-model. Deze oefening helpt om een onderscheid te maken tussen de ‘kern’ van de organisatie (de missie, de waarden van de organisatie) en gewoontes, gebruiken en symbolen die hier een bepaalde uitdrukking van vormen. 

Aan de slag

Als je veel potentieel ziet in dit initiatief, een sterke persoonlijke overtuiging hebt of een welbepaalde opdracht, dan wil of kan je het hier niet bij laten. Wat kan je dan doen?

Goed luisteren is het beste wat je kan doen. Weerstand is informatie. Mensen vertellen (onrechtstreeks) waar ze bang van zijn, hoe zij naar het onderwerp kijken, welke resultaten ze willen en welke inspanningen ze daarvoor willen doen. Weerstand is iets krachtigs en positief.  

Een stukje verandermanagement: stakeholders-analyse

Is dit veranderingsproces erg belangrijk voor je organisatie, zijn er veel mensen bij betrokken en is er duidelijke weerstand? Dan kan je terug te rade gaan bij het veranderingsmanagement. Zo kan je een stakeholderanalyse maken. Met zo’n analyse plaats je alle betrokkenen in het schema hiernaast.

Dit schema kan je helpen om de verschillende betrokkenen op een andere manier aan te spreken:

• Voldoende tijd en energie steken in je partners zodat zij erkend worden en gemotiveerd blijven.
• Volgers motiveren om mee aan de kar te trekken, wijzen op het belang van hun inspanningen.
• Afwachters proberen te overtuigen om volger te worden, de kans te wagen, mee te proberen, enz.

Ondervind je wat minder (interne) weerstand en heb je beslist om een stap verder te zetten? Lees dan meer over: Afbakenen en keuzes maken.